Основные меры дисциплинарного взыскания

Меры дисциплинарного взыскания – порядок применения, по Трудовому Кодексу, к кому не предусматриваются меры, приказ, штраф, положение

Основные меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарная ответственность важна для обеих сторон трудовых взаимоотношений, то есть работодателя и работника. Для первого это возможность поддерживать порядок в организации, поскольку в противном случае неизбежно снижение прибыли и даже банкротство. Для второго же это своеобразная защита, которая гарантирует соблюдение его трудовых прав.

Порядок использования мер дисциплинарной ответственности четко закреплен на законодательном уровне. Если кадровая служба не знает досконально нормативную базу, которая касается данного вопроса, и совершает ошибки в отношении сотрудника при вынесении по отношению к нему взыскания дисциплинарного характера, это грозит администрации судебными исками обиженных сотрудников.

Что же нужно знать сторонам трудовых отношений про трудовую дисциплину и меры, которые могут применяться, если она нарушается?

Понятие

Одной из разновидностей ответственности является ответственность дисциплинарная. В виде дисциплинарной ответственностью выражается реакция работодателя на допущенное в сфере правоотношений трудового характера нарушение.

В качестве ее проявления является применении к работнику санкций, которые для него неблагоприятны. Такое взыскание является последствием невыполнения сотрудником трудовых обязательств, что является признаком нарушения трудовой дисциплины.

Трудовой Кодек определяет понятие дисциплинарного проступка. Под них подразумевается невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником трудовых обязанностей, которые на него возложены.

Признаками такого проступка является:

  • действие или наоборот бездействие, которые законодательство определяет, как невыполнение/ненадлежащее выполнение обязательств в сфере труда;
  • присутствие в деянии вины сотрудника;
  • условия, которые делают возможным применение по отношению к сотруднику взыскания дисциплинарного характера.

Критерием, который помогает определить тот факт, что трудовые обязанности были исполнены ненадлежащим образом, является их частичное выполнение или с нарушением отведенного для этого периода, что привело к несоответствию результата первоначальным целям.

Вина — это обязательное условие употребления к сотруднику мер дисциплинарного взыскания. Деяние сотрудника признается как виновное, если он действовал с умыслом или имела место неосторожность. Если невыполнение обязанностей явилось следствием причин, которые не зависят от человека, его вину не могут признать.

В качестве дисциплинарного проступка признаются действия противоправного характера, имеющие связь с выполнением обязательств, которые относятся к трудовым взаимоотношениям и осуществляются в рамках отведенного рабочего времени и места

Дисциплинарным проступком не считается отказ сотрудника выполнить данное ему общественное поручение. Несогласие сотрудника с законностью его привлечения к дисциплинарной ответственности чревато для работодателя подачей искового заявления.

Чтобы не допустить такие трудовые споры или иметь доказательства, которые облегчат процесс разбирательства в судебном органе, работодатель должен закрепить трудовые обязательства работника документально и ознакомить его с ними под роспись (согласно ст. 22 Трудового Кодекса России). Только эти действия делают должностные инструкции и изложенные в них обязанности неукоснительными для исполнения сотрудником, а их невыполнение может привести к ответственности дисциплинарного характера.

Взыскание долгов по ЖКХ может производиться управляющими компаниями при накоплении значительной задолженности за пользованием теми или иными услугами.

Какие сведения должно включать исковое заявление о взыскании долга, читайте по ссылке.

Виды

В трудовом законодательстве выделяют 2 вида ответственности, которая возникает в результате нарушения дисциплины: общая и специальная. К первой могут привлекаться все особы, которые вступили в трудовые взаимоотношения согласно с положениями ТК и имеют статус работника.

Для специальной ответственности характерны такие отличия:

  • особый круг особ, на которых происходит ее распространение;
  • понятие проступка дисциплинарного характера в этом случае шире;
  • применяются особенные меры дисциплинарного взыскания;
  • существует определенный круг особ и органов, наделенных властью накладывать дисциплинарную ответственность.

Привлечение к подобной ответственности сотрудника возможно в таких ситуациях:

  • имеет место противоправное поведение сотрудника;
  • трудовые обязательства не выполнены вовсе или выполнены ненадлежащим образом;
  • в результате действий/бездеятельности работника работодателю нанесен вред;
  • прослеживается причинно-следственная связь между действием сотрудника, которое является противоправным, и ущербом, который возник;
  • действия носят виновный характер.

Если хотя бы одно из перечисленных условий не соблюдено, это может привести к тому, что дисциплинарное взыскание будет отменено. Добиться этого человеку под силу в порядке судебного разбирательства.

Статьи 22, 192 Трудового Кодекса закрепляют за работодателем право самостоятельно выбирать меру взыскания в ситуации, когда работником совершен дисциплинарный проступок.

Однако это не значит, что можно дать волю своей фантазии и придумать наказание, поскольку ст. 192 определяет четкий перечень взысканий, которые могут применяться по отношению к работнику:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Использование вспомогательных мер возможно только тогда, когда работник может подвергаться специальной ответственности. Данная возможность может быть закреплена законами федерального значения по отношению к определенным категориям сотрудников. Сами же работодатели не вправе устанавливать вспомогательные меры взыскания.

Практический опыт показывает, что данная норма периодически нарушается частными работодателями. Они могут использовать штраф, снятие надбавок и прочие санкции, которые нельзя назвать законными.

Самой жесткой мерой воздействия на человека, нарушающего дисциплину, является увольнение, вызванное соответствующими основаниями. Подобная мера может быть использована, если виновные действия совершены сотрудником, который работает непосредственно с денежными или товарными ценностями, а также если действия повлекли за собой утрату доверительного отношения со стороны работодателя.

Также увольнение неизбежно, если работник, выполняющий воспитательные функции, совершил аморальный поступок, который не совместим с дальнейшим выполнением обязанностей.

Меры дисциплинарного взыскания к обучающимся ничем не отличаются от тех мер, которые могут употребляться к другим работникам.

Для данной группы определен следующий порядок применения взыскания: оно не может быть применено в период болезни, академотпуска, каникул, отпуска по беременности и родам, а также по уходу за ребенком.

Данная гарантия копирует гарантии, установленные для иных категорий работников.

Порядок и сроки

Основной целью порядка применения взыскания дисциплинарного характера является учет обстоятельств, при которых был совершен проступок и вынесение обоснованного решения по данному вопросу.

Процедура наложения взыскания проходит такие стадии:

Выявление факта совершения нарушения
  • Отображается в акте или докладной записке, которая готовится непосредственным начальником работника. До того, как будет наложено дисциплинарное взыскание, руководство должно потребовать от сотрудника предоставить объяснительную записку. Это в дальнейшем поможет установить его вину, оценить ее степень и выяснить прочие факторы, которые помогут обосновать привлечение к ответственности.
  • Если на протяжении 48 часов работник не предоставит объяснение, акт, который фиксирует факт нарушения, готовится в вольной форме. Статья 193 определяет, что в случае не предоставления сотрудником объяснительной, это не может являться препятствием для применения наказания в виде дисциплинарного взыскания.
Анализ ситуации и принятие решения про вынесение взыскания сотрудникуВ некоторых случаях, когда не является очевидным нарушение человеком дисциплины, может назначаться проведение административного расследования.В ходе подобной проверки собираются и соответствующим образом оформляются сведения, которые имеют отношения к проступку и устанавливается:
  • каковы цели и мотивы работника;
  • имеет ли место вина и какова ее степень;
  • какие обстоятельства влияют на характер ответственности нарушителя;
  • какую репутацию человек имеет в организации;
  • какие условия предшествовали совершению противоправного поступка;
  • в каком размере понесен ущерб, который причинен нарушителем.

Работодателем издается приказ про проведение проверки. В нем устанавливаются сроки проверки, ответственные, срок, в течение которого должно быть подготовлено заключение. Работник, по отношению к действиям которого проводится проверка, может быть временно отстранен от своих обязанностей.После завершения проверки составляется заключение, которое является основанием для издания приказа про привлечения сотрудника к ответственности дисциплинарного характера.

Применение взысканияОно должно быть применено в течение месяца с того момента, как проступок был обнаружен. В этот срок не засчитывается период, когда сотрудник был болен, находился в отпуске, а также тот период, который необходим для соблюдения процедуры учета мнения профкома.

Основное положение, которое действует в сфере трудовой дисциплины и которым важно руководствоваться работодателю: за каждым проступком может последовать лишь одно взыскание. Применение нескольких мер дисциплинарной ответственности является противозаконным.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://calculator-ipoteki.ru/mery-disciplinarnogo-vzyskanija/

Меры дисциплинарного взыскания

Основные меры дисциплинарного взыскания

Рано или поздно руководителям приходится применять меры дисциплинарного взыскания по отношению к сотрудникам, совершившим какой-либо проступок. Конкретное «наказание» зависит от тяжести совершенного поступка и не может применяться безосновательно.

Главным основанием для дисциплинарного взыскания является нарушение трудовой дисциплины: прогул, невыполнение служебных обязанностей, появление на работе в нетрезвом виде, совершение хищения, причинение вреда имуществу, совершение аморального поступка, несовместимого с занятием определенным видом деятельности, а также злоупотребление должностными полномочиями.

В ст. 192 ТК РФ обозначены следующие меры дисциплинарного взыскания:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Увольнение.

В некоторых организациях практикуется лишение премии, если работник провинился или не выполнил план, однако это не является дисциплинарным взысканием, т.к. дополнительные надбавки по закону выплачиваются только за добросовестный труд и достижение определенных результатов в профессиональной деятельности.

Что такое дисциплинарное взыскание?

С юридической точки зрения дисциплинарное взыскание – это мера, принимаемая руководителем в отношении подчиненного, совершившего нарушение или проступок.

Определенная мера зависит не только от тяжести вины сотрудника, но и от самого руководителя: например, если один директор может на появление работника в нетрезвом виде отреагировать только выговор, то другой имеет полное право за это уволить на законных основаниях.

Также в качестве дисциплинарного наказания некоторые работодатели применяют и другие, не совсем законные методы:

  • Лишение премии (как частично, так и в полном размере). Здесь все зависит от составляющих ее выплат: за добросовестную работу, выполнение плана и т.д. все они определяются в процентном соотношении и, например, если за добропорядочное выполнение трудовых обязанностей по коллективному договору руководитель выплачивает 23% от оклада, то при нарушении размер такой надбавки может быть снижен, или же она будет вовсе отменена.
  • Перевод на другую должность с более низким окладом. Это обычно практикуется в государственных учреждениях. Например, в полиции, где такой метод по закону является одной из законных мер дисциплинарного взыскания. В коммерческих организациях это считается противозаконным, т.к. для перевода необходимо согласие работника или неудовлетворительно пройденная им аттестационная комиссия.
  • Штрафы. Это часто практикуется в коммерческих компаниях: например, штрафы за опоздание, прогулы и т.д. Законом такие методы допускаются, однако они должны быть прописаны в коллективном уставе или договоре, и с ними должен быть ознакомлен каждый сотрудник под роспись.

Различные меры дисциплинарного взыскания

Помимо основных (замечания, выговора и увольнения), существуют дополнительные меры дисциплинарного взыскания. Ниже рассмотрим несколько ситуаций, при которых могут применяться наказания по закону.

Пример 1:

Агафонова О.В. работает в ООО «Блэк» менеджером. Согласно внутренним нормативным актам, в организации на обед отводится время с 13 до 14.00. Агафонова систематически опаздывала и возвращалась на рабочее место около 15.00. Руководитель сделал ей замечание, затем – выговор.

Пример 2:

Мартынов К.Н. работает в ООО «ПЭК» экспедитором. Согласно должностной инструкции, в его обязанность входит контроль за сохранением целостности упаковки груза во время доставки на торговые точки.

К его руководителю обратился директор магазина с жалобой на нарушение упаковки, после проверки было установлено, что груз потерял товарный вид из-за неправильных действий экспедитора, допустившего порчу.

В отношении него было применено взыскание – выговор с удержанием стоимости товара из заработной платы, но не более 50%, т.к. испорченную продукцию поставщику пришлось заменять на новый.

Пример 3:

Кириллова А.Ю. работает секретарем в ООО «Оазис». Она отсутствовала на рабочем месте 5 дней без уважительных причин, руководителю давать объяснение отказалась. Он составил акт о прогулах за подписью двух свидетелей, на основании которого Кириллова А.Ю. была уволена по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Также существуют отдельные меры дисциплинарного взыскания, наиболее часто использующиеся у военнослужащих:

  • Назначение внеочередного наряда.
  • Отзыв с военных сборов.
  • Отчисление из ВУЗа.
  • Досрочное расторжение контракта.
  • Лишение очередного увольнения.
  • Строгий выговор.
  • Дисциплинарный арест.
  • Понижение в звании или должности.

Пример:

Шаповалов И.Г. служит в воинской части командиром взвода, находится в звании старшего лейтенанта.

В его обязанности входит контроль дисциплины и предотвращение правонарушений во взводе, но в результате его бездействия военнослужащему на срочной службе были нанесены телесные повреждения другими солдатами на глазах у командира.

Его вина была установлена решением суда и военной прокуратуры, в качестве наказания ему назначили понижение в должности и звании.

Стоит отметить, что дополнительные меры дисциплинарного взыскания обязательно должны быть указаны в коллективном договоре, и с ним нужно ознакомить каждого сотрудника под роспись, в противном случае штрафы и иные наказания будут считаться незаконными.

Дисциплинарные взыскания за прогул

Перед тем, как наказывать сотрудника за такой дисциплинарный проступок, нужно правильно его квалифицировать. Что может считаться прогулом:

  • Отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины.
  • Самовольная замена сменами без предварительного согласования с руководителем.
  • Отсутствие на работе в праздничный или выходной день, если сотрудник ранее дал свое согласие на работу в это время.
  • Неявка командированного работника в организацию, в которую он был направлен руководителем.

Стоит отметить, что прогулом не может считаться отсутствие на рабочем месте из-за стихийного бедствия, сдачи сессии без оформления учебного отпуска, внезапной болезни работника или его родственника, или нарушений в работе транспортной инфраструктуры, т.к. такие причины являются уважительными.

За совершение такого проступка работодатель имеет право применить любой из трех видов взыскания, однако для этого нужно соблюдать определенный порядок действий, в противном случае его решение будет считаться неправомерным и работник сможет его обжаловать.

Дисциплинарные взыскания за нарушение должностной инструкции

Должностная инструкция – это документ, отражающий права, обязанности и ответственность работников, в отношении которых он был составлен.

Он должен присутствовать в обязательном порядке во всех государственных и муниципальных учреждениях, а в остальных организациях его составляют юристы или руководители по своему усмотрению.

Чаще всего за нарушение инструкции сотрудники несут административную, гражданскую или уголовную ответственность в зависимости от тяжести проступка.

К нарушениям должностной инструкции относится неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.к. они в ней отображены в подробном виде. Если в результате виновных действий был причинен ущерб предприятию или здоровью других работников, то в отношении ответственного лица могут применяться самые строгие дисциплинарные взыскания и заведено административное или уголовное дело.

Пример:

Тарасов Н.И. работает инженером по противопожарной безопасности в ООО «Агрохим». В сферу его ответственности входит контроль за работоспособностью систем пожаротушения. 03.01.16 г.

в результате пожара была повреждена кровля на всей площади складского помещения 50м2. Пожарным инспектором было установлено, что возгорание можно было бы предотвратить, но системы пожаротушения были неисправны.

Инженер ООО «Агрохим» был уволен на основании решения комиссии и к нему были применены санкции ст. 293 УК РФ по решению суда.

В целом, общий порядок применения дисциплинарных взысканий таков:

  • Сначала руководитель требует от провинившегося работнику объяснительную записку, которую тот должен предоставить в течение трех дней. Если он не выполняет данное требование, работодатель составляет акт об отказе в присутствии двух свидетелей. В акте обязательно должна быть указана информация о времени и месте составлении, а также о сути проступка. В нем необходимо обозначить причины, по которым сотрудник отказывается давать объяснения.
  • Начальник структурного подразделения или иное ответственное лицо, на которое возложена обязанность по ведению табеля учета рабочего времени, предоставляет данный документ вышестоящему руководству. В нем необходимо указать, например, все прогулянные дни работника, в отношении которого возможно применение дисциплинарного взыскания. Вместо табеля могут использоваться и другие материалы в зависимости от квалификации проступка: заключение комиссии, служебные записки и т.д.
  • Работодатель принимает решение о применении взыскания в соответствии с тяжестью нарушения. Он должен учитывать и смягчающие обстоятельства.
  • После принятия решения директор издает приказ о применении дисциплинарного взыскания. С данным документом работник должен быть ознакомлен в течение трех дней, также ему необходимо на нем расписаться. Если он отказывается ставить подпись, об этом в присутствии двух человек составляется акт.

Сроки применения дисциплинарных взысканий составляют полгода: в течение этого времени сотрудник может быть привлечен к ответственности. Если прошло больше указанного времени, такая возможность исключается, за исключением случаев проведения бухгалтерской или аудиторской проверки, при которой обнаруживается недостача: тогда сроки продлеваются до двух лет.

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности руководителя?

Зачастую сами работодатели нарушают свои трудовые обязанности или злоупотребляют должностными полномочиями, что категорически запрещено законодательством. В этом случае работники могут привлекать их к ответственности, обратившись в Профсоюз или Инспекцию по охране труда с жалобами.

Есть и альтернативный вариант – коллективная жалоба собственнику предприятия или вышестоящему руководству, но в этом случае желательно запастись доказательствами, в то время как сотрудники трудовой инспекции уполномочены самостоятельно проводить различные проверки.

Принимать решение о наложении дисциплинарного взыскания в отношении директоров могут только вышестоящие руководители, вплоть до увольнения, но, как показывает практика, жалобы работников предприятия чаще всего остаются без внимания, поэтому лучше всего обращаться в государственные органы в случае с грубыми нарушениями.

Снятие дисциплинарного взыскания

Для аннулирования взыскания работнику достаточно в течение года трудиться без нарушений, и тогда оно автоматически снимается. Также от него избавиться можно досрочно по желанию руководителя, если он сочтет это нужным.

Источник: https://vse-o-trude.ru/mery-disciplinarnogo-vzyskaniya/

Материальные и дисциплинарные взыскания с недобросовестных работников. Виды наказаний, порядок применения и снятия

Основные меры дисциплинарного взыскания

статьи:

Наказание работника – это мера воздействия и мотивации, направленная на предотвращение повторного нарушения дисциплины труда либо трудового распорядка. Каждое нарушение должно быть зафиксировано, а по нему применены санкции.

Одной из задач, стоящих перед работодателем, является своевременное применение мер, не усугубляющих ситуацию. В связи с этим, важно иметь представление о материальных, дисциплинарных наказаниях и присущих им особенностях.

Выделяют две группы наказаний, применяемых по отношению к работникам — дисциплинарные (ст. 192 ТК РФ) и материальные.

Действия сотрудника влекут за собой негативные последствия в виде санкции, если они соответствуют условиям:

  • Противоправности. Противоречат положениям федеральных, региональных или локальных нормативных правовых актов;
  • Виновности. Работник виновен в совершении проступка и действовал умышленно (желал наступления последствий) или по неосторожности (проявил легкомыслие, небрежность);
  • Сферы действия. Материальные и нематериальные наказания к сотруднику назначаются, если проступок связан с исполнением трудовых обязательств.

Интересный факт о применении материальных и дисциплинарных взысканий к работнику:

Знали ли вы о существовании «пирамиды наказаний»? Система, выстроенная немецкими социологами, представляет собой шкалу санкций. Каждый работодатель выстраивает пирамиду, располагается в верхней части «увольнение», а в нижней «разговор с предупреждением». В центральной части шкалы располагаются остальные наказания, которые будут применяться в зависимости от обстоятельств проступка.

Дисциплинарные взыскания назначаются за совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником его обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Работодатель вправе применить одно из наказаний:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение (см. Сокращение персонала: что нужно знать).

Определенным группам сотрудников устанавливаются иные дисциплинарные взыскания (ч.5 ст. 189 ТК РФ).
Так, на основании Закона «О государственной гражданской службе РФ» наряду с перечисленными наказаниями могут предусматриваться дисциплинарные наказания:

  • вынесение предупреждения, указывающее на неполное должностное соответствие;
  • освобождение от занимаемой должности государственной гражданской службы.

Закон «О статусе военнослужащих» устанавливает иные меры наказаний за совершение дисциплинарных проступков:

  • строгий выговор;
  • снижение в занимаемой должности или звании;
  • освобождение от военных сборов;
  • применение дисциплинарного ареста.

В отношении спортсменов может применяться еще одна мера наказания – спортивная дисквалификация на срок до 6 месяцев.

Совет эксперта:

Всегда помните о существовании «негласных правил» применения наказания. Опытное руководство никогда не «переходит на личности», потому наказывает не самого работника, а совершенный и проступок. Обсуждать ошибки, допущенные с сотрудником, рекомендуется тет-а-тет (см. Решение проблем при управлении персоналом).

Основания для применения дисциплинарного взыскания — штрафа с работника

Важно, что применение дисциплинарного взыскания в форме увольнения возможно лишь по основаниям, указанным ст. 192 ТК РФ:

  1. Прогул. Под ним рассматривается отсутствие гражданина на месте работы свыше 4-х часов в продолжение дня (смены).
  2. Опьянение. Появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного вида опьянения на территории работодателя недопустимо.
  3. Разглашение тайны (государственной, коммерческой и др.). Если информация о ней у сотрудника появилась при исполнении им трудовых обязательств.
  4. Хищение, порча имущества. Факт преступления должен устанавливаться судебным приговором, вступившим в силу.
  5. Нарушение охраны трудовой деятельности. При условии, что действия повлекли тяжкие последствия или сотрудник осознавал в полной мере угрозу их наступления.

Материальные наказания основаны на денежной составляющей, которая на практике более эффективна, нежели дисциплинарные взыскания (за исключением увольнения).

Работодатель имеет право применить одно из следующих материальных наказаний:

  • лишение премии;
  • материальное взыскание.

Применение штрафа, как способа наказания работников, является неправомерным. Незаконны действия работодателя при наложении им материального взыскания в случае опоздания на работу, невыполнения поставленной задачи в срок и др.

Внимание! Наложение штрафа не устанавливается в качестве меры взыскания ни ТК РФ, ни иными нормативно-правовыми актами в сфере трудового законодательства.

Нельзя лишить сотрудника премии, если у работодателя не устанавливается четкая система премирования. Если же она закреплена в локальных правовых актах, внедрена на предприятии (производстве) и действует по закону, то лишение премии возможно, но лишь по основаниям, четко в ней указанным.

Материальное взыскание применяется только при причинении работником ущерба работодателю (ст. 238 ТК РФ). Что под ним понимается?

Ущерб, причиненный работником работодателю

  • Уменьшение или ухудшение состояния имущества, принадлежащего работодателю;
  • Уменьшение или ухудшение имущества, принадлежащего другим лицам, но находящегося у работодателя.

Руководство, с учетом сложившихся обстоятельств дела, определяет причиненный ущерб и размер материального взыскания.

Важно, что неполученные работодателем доходы (упущенный заработок) сотрудник не возвращает.

Какие формы материального наказания могут устанавливаться работодателем?

Не допускается применение к работнику дисциплинарных взысканий, не устанавливаемых ФЗ, уставами и иными положениями о дисциплине. Однако работодатель в локальных правовых актах может закрепить условия получения сотрудниками мер поощрения.

К примеру, если у работника более 2-х опозданий на работу или он не выполняет поставленные задачи в указанный работодателем срок, то работник может понести следующие меры материального наказания:

  • Лишается права на бесплатные офисные обеды (временно/постоянно);
  • Изменяется его положение в очередности на получение жилой площади;
  • Не допускается к работе над крупным или выгодным проектом и т.д.

Одно из главных правил – запрет на уменьшение социального пакета работника, если он устанавливается федеральным или региональным законодательством, а также, если условие об этом отсутствует в локальных правовых актах.

Порядок применения материального и дисциплинарного взыскания

Факт наложения дисциплинарного или материального наказания важно оформить надлежащим образом. Работодатель вправе потребовать от сотрудника, допустившего проступок, объяснение его деяния (в письменной форме). Срок предоставления – 2 дня. Если по их истечению объяснительная записка не будет передана работодателю, то им издается соответствующий акт.

Важно соблюсти сроки привлечения гражданина к ответственности. Дисциплинарное взыскание устанавливается не позже одного месяца, который начинает исчисляться со дня установления факта деяния. В этот срок не зачисляется период пребывания сотрудника на больничном, основном или дополнительном отпуске.

Материальное взыскание не может быть назначено:

  • По окончанию 6 месяцев с момента совершения действия или со дня, когда руководителю должно было стать известно о нарушении;
  • Исключением является установление факта проступка при проверке финансовой и хозяйственной деятельности работодателя – срок увеличивается до 2-х лет.

Внимание! На основании ч.5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок к сотруднику может применять только одна мера взыскания.

Применение взыскания в отношении работника устанавливается приказом (распоряжением), издаваемым работодателем. Сотрудник должен изучить его и расписаться в продолжение 3-х суток со дня его оформления (за исключением времени его отсутствия на рабочем месте).

Практике известны ситуации, когда работники отказываются от ознакомления с документом. Работодателю при этом необходимо подготовить документ с указанием отказа сотрудника изучить приказ (распоряжение).

Если в качестве меры наказания применяется увольнение, то приказ составляется по унифицированной форме (№ Т-8).

Работодатель может оформить одновременно два приказа – о применении дисциплинарного взыскания в форме увольнения и о расторжении трудового договора (см. Советы при увольнении).

Важно, что сведения о применяемых к сотруднику дисциплинарных взысканиях не требуется фиксировать в его трудовой книжке (исключение – увольнение). Информация не указывается в личной карточке, но по желанию работодателя, она может отображаться в графе «Дополнительные сведения».

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ) происходит по завершению одного года с момента его наложения «автоматически», если гражданин не подвергался в продолжение этого срока новому наказанию.

Важно, что работодатель вправе отменить дисциплинарное взыскание ранее одного года:

  • по личной инициативе;
  • по просьбе провинившегося лица;
  • в соответствии с ходатайством его непосредственно руководителя;
  • на основании мнения представительного органа.

Досрочное погашение дисциплинарного взыскания оформляется приказом, подписываемым работодателем. В нем указывается причина снятия наказания, уникальный номер и дату приказа, устанавливавшего ответственность.

Внимание! Применение дисциплинарного или материального взыскания может оспариваться сотрудником в судебном порядке в продолжение 3-х месяцев с момента его применения.

Снятие материального взыскания происходит при возмещении работником ущерба, причиненного имуществу работодателя или имуществу третьих лиц, если оно находилась у работодателя. Руководство может снять материальное взыскание досрочно, приняв возмещение причиненных расходов полностью или частично на себя.

Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Иные меры наказаний (например, лишение премирования по системе, установленной работодателем) снимаются в порядке, закрепленным локальными правовыми актами. Важно, чтобы основания и порядок их погашения был четко установлен положения документов.

Что эффективнее применять работодателю – дисциплинарное или материальное наказание? Отечественная и зарубежная практика показывает, что меры взысканий, основанные на денежном элементе, более действенны.

Если работодателем устанавливается система премирования, предусматривающая снижение суммы за опоздание (пусть даже на 200-300 руб.), работники будут более ответственно относиться к соблюдению трудового распорядка.

Опыт иностранных компаний

Разработайте мотивационную систему для работников (см. Эффективная мотивация персонала. Тренинг по мотивации от Владимира Мариновича). Многие зарубежные предприятия действуют по такой схеме – сотрудники не наказываются за проступок, а поощряются за соблюдение трудовой дисциплины, распорядка труда, выполнение поставленных задач и др.

Когда и какое наказание рекомендуется применять? (наиболее распространённые ситуации)

Когда и какое наказание рекомендуется применять? (наиболее распространённые ситуации).

Материальное наказаниеДисциплинарное взыскание
Причинение ущерба имуществу работодателя или третьих лицНесоблюдение указаний работодателя или непосредственного начальника структурного подразделения, техники безопасности и локальных актов, действующих на предприятии (производстве)
Невыполнение установленной нормы труда по причинам, зависящим от самого работникаУпотребление на рабочем месте алкогольных напитков, появление на территории работодателя в состоянии опьянения
Не предоставление в указанные сроки требуемых документов или запрашиваемой информацииРазглашение работником тайны, ставшей ему известной при исполнении им своих обязанностей

Выбирая меру наказания, важно ориентироваться на ТК РФ и иные акты трудового законодательства. Противоречие одному из их положений является основанием для судебного оспаривания приказа (распоряжения) работодателя.

Все виды материальных и дисциплинарных взысканий – эффективный инструмент в руках работодателя. Используя его правильно, удастся повысить производительность труда, сократить издержки, предотвратить нарушение внутреннего распорядка.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/materialnye-i-distsiplinarnye-vzyskaniya-s-nedobrosovestnyh-rabotnikov-vidy-nakazanij-poryadok-primeneniya-i-snyatiya/

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Основные меры дисциплинарного взыскания

Виды дисциплинарных взысканий Трудовой кодекс РФ ограничивает определенным перечнем. Рассмотрим, какими могут быть и как применяются разные виды дисциплинарных взысканий.

Требования трудовой дисциплины к работнику

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Возможные меры дисциплинарного воздействия

Какими бывают нарушения дисциплины?

Сроки и порядок наложения наказания

Как снимается взыскание?

Итоги

Требования трудовой дисциплины к работнику

Каждый новый член трудового коллектива должен подчиняться определенному набору правил поведения, существующему в нём (ст. 21, 189 ТК РФ). Основу этих правил составляют требования ТК РФ, а все остальные нормы делятся на 2 категории:

  • разработанные для всего коллектива (ст. 189 ТК РФ);
  • установленные для конкретного работника (ст. 192 ТК РФ).

Нормы, которыми руководствуется весь коллектив, базируются на внутренних организационно-распорядительных документах (правилах, инструкциях, приказах) и коллективном договоре. Они устанавливают общие для всех правила поведения и единый трудовой распорядок.

Правила, относящиеся к конкретному работнику, содержатся в трудовом договоре с ним и в его должностной инструкции, определяя круг возложенных именно на него должностных обязанностей.

Каждого сотрудника в обязательном порядке знакомят с действующими правилами. Это происходит при:

  • поступлении на работу;
  • переводе на новую должность или изменении должностной инструкции;
  • появлении новых внутренних организационно-распорядительных документов или нового коллективного договора.

Факт такого ознакомления отмечается собственноручной подписью работника либо под соответствующим документом, либо в специальных журналах учета.

В случае нарушения работником установленных правил у работодателя появляется право привлечь его к дисциплинарной ответственности (ст. 22, 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Реализация права работодателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет возможна только при соблюдении нескольких предварительных условий:

  • Правила трудовой дисциплины оформлены в соответствии со всеми необходимыми требованиями: утверждены руководителем, в них указана дата утверждения, они согласованы с профсоюзной организацией или имеют отметку о том, что такая организация не создавалась.
  • До совершения дисциплинарного проступка работник ознакомлен со всеми правилами трудовой дисциплины, и подпись его, удостоверяющая факт этого знакомства, имеется в наличии вместе с собственноручно проставленной им датой знакомства с документом.

Еще одним важным условием является наличие в проступке вины работника (ст. 192 ТК РФ). Нельзя привлечь его к наказанию, если его вина:

  • отсутствует;
  • не связана с трудовыми обязанностями;
  • не доказана.

Возможные меры дисциплинарного воздействия

Возможные виды дисциплинарных взысканий приведены в ст. 192 ТК РФ. Их перечень ограничен и не допускает вольного толкования. К таким видам относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Хотя законодательством могут быть предусмотрены и иные виды наказаний для определенных категорий работников (ст. 192 ТК РФ).

Более подробно о выговоре читайте в статье «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Выбор вида дисциплинарной ответственности делается с учетом ряда факторов:

  • конкретных обстоятельств, в которых совершено нарушение;
  • особенностей личности работника и наличия у него других проступков или, наоборот, заслуг;
  • оценки тяжести последствий нарушения и соразмерности с ними наказания.

За одно нарушение может быть наложено только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но к одному работнику наказания можно применять не один раз, меняя при этом виды взысканий, в случаях, когда:

  • в результате взыскания нарушение не прекращено;
  • проступки периодически повторяются;
  • совершаются проступки новых видов.

Можно применить одновременно 2 вида ответственности (дисциплинарную и материальную), если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб (ст. 248 ТК РФ).

Какими бывают нарушения дисциплины?

Дисциплинарные проступки делятся на 2 вида:

  • не очень серьезные, имеющие разовый характер, не влекущие за собой тяжелых последствий и обычно прекращающиеся после применения взыскания в виде замечания или выговора;
  • грубые, к которым относят как систематические нарушения, так и разовые, но несовместимые с продолжением работы.

Примерами первого вида могут служить:

  • разовые опоздания на работу или долгие отсутствия на рабочем месте, не связанные с должностными функциями;
  • невыполнение обычного объема работ (норм труда) или срыв сроков выполнения;
  • невыполнение приказов и распоряжений руководства, относящихся к кругу должностных обязанностей работника;
  • отказы от прохождения обязательных осмотров или инструктажей;
  • отказы от оформления документов, необходимых для работы (например, договора о материальной ответственности).

Грубыми проступками, при которых в качестве дисциплинарного взыскания ТК РФ допускается увольнение работника, являются:

  • систематически совершаемые дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
  • прогул, которому равнозначно отсутствие на рабочем месте в течение дня или смены, а также более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
  • появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81);
  • разглашение сведений, считающихся тайной какого-либо уровня (подп. «в» п. 6 ст. 81);
  • намеренное причинение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81);
  • создание ситуации наступления или высокой вероятности наступления тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
  • совершение действий, следствием которых становится утрата доверия (пп. 7 и 7.1 ст. 81);
  • аморальный поступок, совершенный воспитателем (п. 8 ст. 81);
  • принятие руководителем организации решения, повлекшего за собой существенный материальный ущерб для этой организации (п. 9 ст. 81);
  • грубое нарушение руководителем юрлица своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
  • повторное совершение в течение года педагогом грубого нарушения устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11).

Увольнение не является обязательной мерой. Вместо нее может быть назначено более мягкое наказание (замечание или выговор), если руководитель работодателя, прерогативой которого обычно является принятие такого рода решений, сочтет его более подходящим в конкретных обстоятельствах.

Сроки и порядок наложения наказания

ТК РФ ограничивает сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня выявления нарушения и до истечения полугода (а по проступкам финансового характера — 2 лет) со дня совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ), среди которых:

  • болезнь;
  • отпуск, отгул;
  • период уголовного судопроизводства.

Особую важность приобретает последовательность и протяженность действий, предшествующих оформлению наказания:

  • Факт нарушения нужно незамедлительно зафиксировать документально составлением акта за подписью 3 свидетелей или докладной записки непосредственного руководителя работника. При необходимости оформляют несколько таких документов, сопровождая их по возможности другими подтверждающими наличие нарушений документами.
  • Работнику предоставляют 2 рабочих дня на предоставление письменных объяснений проступка. В случае отказа от объяснений составляется акт.
  • На ознакомление работника с приказом о взыскании дается 3 рабочих дня. Если он отказывается поставить на нём подпись, то также составляется акт.

Как составляется акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

Как снимается взыскание?

Взыскание, вынесенное в виде замечания или выговора, снимается по одному из 2 оснований (ст. 194 ТК РФ):

  • Истек срок его действия (1 год со дня наложения), при условии что за это время у работника не было новых нарушений. Взыскание снимается автоматически без оформления каких-либо документов.
  • До окончания срока действия, если имеется инициатива со стороны работника, его непосредственного начальника, трудового коллектива или руководителя работодателя. Если инициатор работник, то он пишет на имя руководителя работодателя заявление, а если непосредственный начальник или трудовой коллектив — составляется ходатайство. Снятие взыскания оформляется приказом.

О нюансах оформления такого приказа читайте в статье «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Несмотря на ограниченность перечня дисциплинарных взысканий, они дают работодателю достаточно широкий спектр воздействий на работника. Очень важным при применении наказания является соблюдение всех требований к процедуре.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Источник: https://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vidy_disciplinarnyh_vzyskanij_po_tk_rf/

Асс в праве
Добавить комментарий